Udnyt samfundets kompetenceflow

Vi ved, at adgang til tilstrækkelig kompetence bliver en fremtidig udfordring. Der bruges mange ressourcer på at tiltrække de bedste kandidater - med alt fra målrettet headhunting til stadigt stigende kontakt med studerende på gymnasier og universiteter. Nogle går så langt som til at beskrive fremtidige kompetencebehov ved at bruge ord, vi normalt bruger i forbindelse med krigsførelse og ikke fra arbejdslivet..

Kan det gøres anderledes? I stedet for at slås om de samme kompetencer, kan vi så arbejde sammen for at tiltrække, videreudvikle og anvende kompetencer inden for vores egen branche eller geografiske område? Kan flere virksomheder etablere strategiske alliancer med et tovejs flow af kompetence? Der kan være mange fordele ved at få en bedre udnyttelse og tilpasning af samfundets samlede kompetencer.

Branchesamarbejde om kompetence

Arbejdsmarkedet er under forandring. Medarbejderne har stigende krav og forventninger til arbejdsgiveren om personlig og karrieremæssig udvikling. Medarbejdere vil i stadig stigende grad være optagede af udviklingsmuligheder, løbende udfordringer og fleksibilitet. Vi ser desuden en stigende tendens til, at mennesker ønsker at bo i eller tæt på de større byer. Disse krav kan være svære at opfylde – især for små og mellemstore virksomheder. For disse kan spidskompetencer være en dyr og risikabel investering, især når de skal kæmpe med naboen om arbejdskraften. 

I Danmark har vi flere virksomheder indenfor samme branche med stort behov for høj kompetence. Typiske eksempler findes fx indenfor sundhedssektoren, indenfor IT, visse håndværkererhverv samt medicinalindustrien. Disse brancher er afhængige af innovation og nytænkning for at kunne opretholde deres høje standarder og internationale konkurrenceevne. De må med andre ord have tilstrækkelig adgang til talent og specialistkompetencer.  

Er det muligt for dem at sikre denne kompetence på et konkurrencepræget arbejdsmarked? Ja, det er det - ved at gå sammen om at tilbyde spændende og varierede arbejdsopgaver. På den måde vil de små og mellemstore virksomheder fremstå mere attraktive. Den enkelte virksomhed får nemmere adgang til spidskompetencer, og den erfaringsbaserede kompetenceudvikling kan være værdifuld for de virksomheder, der arbejder sammen. 

I sundhedssektorens ambition om ”det nære sundhedsvæsen”, hvor opgaver flyttes fra regioner til kommuner, er udfordringerne med at rekruttere nok og rigtig kompetence enorme. Grænserne mellem hospitalerne og den kommunale sundhedstjeneste blevet mere flydende. Kommunerne overtager patienterne tidligere - hvilket kræver mere faglig og medicinsk teknisk kompetence. Behovet for kompetence inden et område er ofte det samme, mens niveauerne kan være forskellige. I stedet for at slås om en færdighed der allerede er mangel på, kan samarbejde om fleksibel anvendelse af kompetencer og uddannelse altså være til gavn for alle parter. 

Samarbejde om kompetenceudvikling

For en optimal udnyttelse og tilpasning af tilgængelige kompetencer er det nødvendigt med et tættere samarbejde mellem uddannelsesinstitutioner og de arbejdsgivere, der har behov for kompetencen. Nyuddannede er attraktive, men kan opfattes som uforholdsmæssigt dyre i den første periode af arbejdslivet. Det tager tid fra ansættelsen, til medarbejderen er i fuld ”drift”. De studerendes uddannelse skal bedst muligt tilpasses til arbejdsmarkedets behov. 

Samarbejdet mellem uddannelser og arbejdslivet skal omfatte både uddannelsesprocessen i sig selv, udviklingen af ​​det faglige indhold og overgangen fra uddannelse til arbejde. At give de studerende mulighed for at omsætte teori til praksis i løbet af deres studier er motiverende og nyttigt for alle parter. Flere store organisationer har set fordelen ved dette og etableret kontakt med professionsskoler og universiteter. Små og mellemstore arbejdsgiver – fx. mindre kommuner - vil kunne øge deres indflydelse, hvis de fusionerer og repræsenterer en hel branche. Det vil også muliggøre bedre tilbud om praktikophold. 

Planlægning af kompetenceflow

Hvilken slags kompetence er vigtig for en organisation? Det, vi ofte glemmer, er, at mange krav til kompetence ændrer sig over tid. Faglig kompetence er ikke længere, hvad den har været. Vi er fx. ofte afhængige af teknologiske hjælpemidler, viden om forskellige love og rammer og andre typer obligatoriske krav for at kunne sætte vores faglige kompetence i spil.  

Fx. må social- og sundhedshjælper, der arbejder indenfor pleje og omsorg, som et minimum også kende til borgerens rettigheder og have kompetence indenfor triagering, dokumentationssystemer og fællessprog.

Kravene til kritiske og komplekse kompetencer bliver mere og mere omfattende., og det samme gør forventninger til opfølgning og dokumentation af kompetenceniveau. Samtidig ser det ud til, at kompetence krav inden for samme branche – herunder sundhed, har mange ligheder på tværs af organisationer. Fx. er der ikke meget forskel på, hvad man skal kunne som sygeplejerske i den ene kommune ift. den anden.

Udfordringen er, at kravene er "levende" - og den enkelte medarbejder skal have kravene opdaterede og dokumenterede til enhver tid. Dette forudsætter rolle- og kompetencespecifikke uddannelsesplaner i overensstemmelse med branchens krav. At have disse til rådighed vil øge mulighederne for et effektivt flow af kompetencer på tværs af organisationer og begrænsninger funderet i stillingsbetegnelser. Dermed kan man understøtte både effektivitet, ressource tilgang og sikkerhed for, at den nødvendige kompetence til enhver tid er til stede. 

Læger i Klinisk BasisUddannelse eller introstillinger er et eksempel på en lang tradition. I Norge hedder dette forløb LIS (Læger I Specialisering), og understøttes af en Dossier løsning. Kandidaten har en kompetenceplan, som løber over en længere periode, og som involverer mange fagfolk og krav. Kompetenceplanen tager sig af de offentlige krav til dokumenteret uddannelse, men også den nødvendige faglige ekspertise. For lægen inkluderer dette også certificeringer i brugen af ​​medicinsk teknisk udstyr og procedurer. Alt skal dokumenteres. Teorien følges op med krav til praktisk udførelse. I mange tilfælde betyder det, at kandidaten skal til flere forskellige institutioner/afdelinger for at få mulighed for at øve sig. 

Tilsammen giver dette en bred erfaring – og ved at dokumentere det elektronisk giver det organisationer –i dette tilfælde hospitalet – et hurtigt, nemt og præcist overblik over lægens kompetencer. Måske giver lægeeksemplet ideer til, hvordan andre brancher kan samarbejde om kompetenceoptimering? 

Læs mere her om effektiv kompetenceledelse her