Kan kompetenceledelse løse personalemanglen i sundhedssektoren?

Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er blandt de største udfordringer i sundhedssektoren. I 2019 viste prognoser, at vi kommer til at mangle 6000 flere sygeplejersker i 2025. Corona epidemien toppet op med sommerens strejke har næppe hjulpet. 

Et nedslag i tallene er deprimerende læsning: 

• Hver 3. rekruttering mislykkes (hver 2. i Region Hovedstaden). 
• Hver 5. studerende forlader sygeplejestudiet,
• Hver 3. nyuddannede sygeplejerske skifter job inden for 3 år. 
• 80 procent af de kommende sygeplejersker bekymrede for, om der er tid nok til at lære dem op 
• 60 procent “får ondt i maven ved tanken om de fejl, de kan komme til at begå”. 
• 6 ud af 10 sygeplejersker overvejer at skifte job 

Der er talt meget om løn og for højt tempo under strejken. Denne blog forholder sig hverken til det konkrete eller det politiske i den debat. Men… løn og rimelige arbejdsbetingelser har siden Maslows pyramide så dagens lys i 1943 været defineret som faktorer i bunden af pyramiden - helt basis og altså uden nogen særlig betydning for hverken motivation eller fastholdelse. 

Meget tyder på, at der også er andre faktorer på spil fx. mere komplekse patienter en mere teoretisk uddannelse, for højt tempo og kontinuerlige forventninger om kompetenceudvikling fx ift. nyt udstyr, processer og behandlingsformer

Kirsten Damgaard Bisgaard, oversygeplejerske på Medicinsk Afdeling på Vejle Sygehus, oplever egentlig ikke, at der er kommet mere travlhed, men patienterne er blevet mere syge, og kompleksiteten er blevet større. Det stiller højere krav og kræver, at man kan rekruttere kvalificeret personale. 

”At skabe attraktive arbejdspladser og rekruttere kvalificerede sygeplejersker er en meget stor udfordring. Behovet for det vi kan som sygeplejersker er stigende, og udbuddet af de kompetente ressourcer er faldende.”

Selv de mest optimistiske må erkende at alene ressourceudfordringen, bliver et langt og nok også sejt træk at løse, og når vi så tager med, at ressourcer ikke i sig selv løser problemerne, hvad så? 

Det, vi ser ude i virkeligheden hos det sundhedsfaglige personale er, at det er vigtigt at 

• få det bedste ud af de ressourcer, vi har 
• skabe en høj grad af faglig og psykologisk tryghed, med tydelig forventningsafstemning 
• redefinere læringsmetoder, så de bliver mere effektive, fleksible og tidssvarende 

Vi lærer i praksis

Det er et faktum, at mennesker lærer bedst i praksis - og heldigvis er der rigtig meget praksislæring på hospitalerne. I den kontekst er det særligt tankevækkende, at praktisk læring sjældent er sat i system og endnu sjældnere dokumenteres. Det kalder på et opgør med de reelle kompetencers usynlighed. 

For mange nye sygeplejersker er det overvældende at forlade skolebænken og træde ind i hverdag, som bogstaveligt talt handler om liv og død, Man mødes af kurser om helt basale ting som brand, hjerte-lungeredning og sundhedsplatform. Men dertil er det er ikke usædvanligt at man skal (praksis)lære at betjene mere end 30 stks forskelligt udstyr - fra scannere over EKG-apparatur til lifte og prøveudstyr.  

Det kan tage pusten fra de fleste, og det er en kæmpe opgave at give de nye medarbejdere tryghed - især hvis man ikke samtidig skal drive rovdrift på de erfarne sygeplejersker. 

”Flere kurser” er desværre det refleksmæssige løsningsforslag hos mange. Ved det store fokus på kurser og formel uddannelse, overser man potentialet i at få struktur på den praktiske læring; sætte sidemandsoplæring i system og prioritere supervision. Styrken er flere kompetencer, øget fleksibilitet, faktabaseret vagtplanlægning og færre praksischok. Det er ressourcer, som kan bruges meget mere effektivt og tilmed give en højere grad af faglig tryghed. 

Udvikl kompetencer systematisk og lav gode intro programmer

At have de rigtige kompetencer på rette tid og sted er absolut afgørende for kvalitet og sikkerhed i sundhedssektoren. For at kunne sikre det er vi nødt til at tage et skridt tilbage – nemlig at gøre det trygt for nyuddannede at blive i faget. 

Dansk Sygeplejeråd anbefaler blandt andet en systematisk udvikling af kompetencer og specialiserede sygeplejersker, og at der stilles krav til arbejdsgiverne om gode introduktionsprogrammer, mentorordninger og godt arbejdsmiljø for nyuddannede. 

Men hvordan gør man så lige det, og hvordan får man sat det i system? Digitale kompetenceplaner er svaret. Med digitale kompetenceplaner kan lederne bygge effektive introforløb, strukturere praksis- og sidemandsoplæring, lægge nye kompetenceplaner ud og generelt få et bedre overblik over medarbejdernes kompetencer. Al læring samles og dokumenteres ét sted! 

Vigtigst af alt, så motiverer det også medarbejderne, da kompetenceplaner giver ejerskab og en følelse af, at det, at man dygtiggør sig, bliver lagt mærke til og anerkendt. Læs mere om dette i denne artikel Hverdagens arbejde gemmer på guld for vores kompetenceledelse. 

Ovenfor er blot anført eksempler på gevinster. Hertil kommer naturligvis gevinsten ved højere faglig tryghed, tydelig beslutningskompetence, højere effektivitet samt de gevinster, som kommer af forbedret kompetencestyring generelt, fx. styrket overblik i vagtplanlægning og mere mobilitet i medarbejderstaben.

HovedOrtoCentret på Rigshospitalet sætter strøm til introduktionsforløb

Afdelingen for Led- og Knoglekirurgi på Rigshospitalet er i gang med at gøre deres introduktionsforløb digitalt. Et introforløb indeholder både samtaler, kurser, e-læring, selvstudie og sidemandsoplæring, og følges efter de første 3 måneder op med yderligere modulopdelt kompetenceudvikling.  Det har været vigtigt for både medarbejdere og oplæringsansvarlige at have et samlet overblik over forventninger, læringsaktiviteter, og kompetence status.  

Introprogrammet er det første resultat af et projekt, hvor digital kompetenceledelse i den kliniske hverdag sættes på agendaen. Næste fokusområde er de erfarne sygeplejersker, for at sikre deres løbende kompetenceudvikling indenfor fx. medicinsk udstyr.  

Jeanne Devantier, Centerchefsygeplejerske på HovedOrtoCentret på Rigshospitalet siger: 

“Kompetencer i klinikken er så meget mere end det, som foregår på kurser og via e-læring. Vi er tæt på virkeligheden, og de fleste kompetencer opnås ved at lære fra en mere erfaren kollega og øve sig. Det gælder selvfølgelig de nyuddannede, men også de erfarne sygeplejersker møder konstant nye krav til kompetence. Patienterne bliver mere komplekse, personalet får nye opgaver og der kommer nyt udstyr og nye behandlingsformer hele tiden.

Man skal holde tungen lige i munden, være tydelig på, det der forventes, og stille læringen til rådighed i en fornuftig form. De fleste vil jo gerne være så dygtige som muligt, for det giver ro og arbejdsglæde, men det kan være svært at holde overblikket over, hvad man skal kunne til hvilken opgave. Derfor skal kompetenceudvikling være nemt at gå til, og enkelt at følge op.

Når vi har valgt at afprøve Dossiers kompetenceplatform er det fordi, vi ser, at det kan hjælpe os til at have overblik over al læring et sted - elæring, kurser og sidemandsoplæring i samlede forløb. Det effektiviserer vores processer for kompetenceudvikling, og gør det nemt at dokumentere og følge op.

Der er allerede kamp om personalet, og vi vil gerne bidrage til løsningen ved at sørge for gode rammer omkring den faglig tryghed og udvikling gennem hele arbejdslivet”

Hvis du vil have mere inspiration om, hvordan skandinaviske hospitaler bruger digital kompetenceledelse, kan vi anbefale, at du ser denne video med Eddy Mikkelsen, uddannelsesrådgiver fra Haukeland Universitetssygehus i Bergen. 

Du er også altid velkommen til at kontakte os, hvis du har spørgsmål eller ønsker et møde.

• https://dsr.dk/politik-og-nyheder/nyhed/hvert-tredje-forsoeg-paa-at-rekruttere-en-sygeplejerske-mislykkes
• https://www.via.dk/om-via/presse/debatindlaeg/sygeplejerskemangel-udgoer-en-alvorlig-trussel-for-patientsikkerheden
• https://dsr.dk/politik-og-nyheder/nyhed/seks-ud-af-ti-sygeplejersker-overvejer-at-skifte-job)
• https://dsr.dk/sites/default/files/50/patienterne_har_brug_for_6000_flere_sygeplejersker_i_2025.pdf