Leverancer og præstationer på arbejdspladsen kræver tilstedeværelsen af tre ting: Engagement, fokus og kompetencer. Alle tre skal have opmærksomhed - de er gensidigt afhængige.
Forestil jer den nyuddannede medarbejder, der netop har fået sit første job efter endt studietid og kommer helt frisk med tonsvis af motivation og massevis af opdateret viden og praktiske kompetencer. Men vedkommende lander midt i en hverdag med mange konkurrerende opgaver og dagsordener. Derfor må der i starten især hjælp til at skabe fokus gennem prioritering af opgaver.
Så er der den erfarne medarbejder, der behændigt jonglerer mange bolde hver dag, bevarer overblikket og altid står klar til at hjælpe en kollega. Men det er som om, at indsatsen over tid bliver taget for givet, for anerkendelsen er fraværende og det påvirker engagementet. Løbende feedback og dialog om det gode og det, som med fordel kan ændres er altafgørende for at holde motivation og engagementet oppe hos også de allerbedste i teamet.
Sidst men ikke mindst løber vi også ind i den yderst specialiserede medarbejder, for hvem professionalisme i sine leverancer er overmåde vigtigt. I mange brancher kræver det en struktureret prioritering af kompetenceudvikling, da der løbende kommer nye instruktioner og hjælpemidler til. Hvis alle i disse positioner skal opfinde den dybe tallerken selv, så går megen tid tabt og kan i værste fald bliver afløst af følelsen af afmagt op utilfredshed hos specialisterne.
I virkeligheden findes der rigtig mange forskellige kombinationer af ovenstående. Over tid vil enkelte af de tre elementer træde kraftigere frem.
Mangel på struktureret kompetenceledelse
Hvor der i mange organisationer har bredt sig en praksis omkring temperaturmålinger på engagementet og fokus på klare prioriteter, så har arbejdet med struktureret kompetenceledelse langt de fleste steder ikke nydt den samme opmærksomhed.
Det selvom vi igennem mange år har anvendt begreber som “den lærende organisation”, “livslang læring” og generelt i offentligheden taler meget om at vedligeholde og løbende udvikle sine kompetencer.
Og faktisk behøver det ikke være en uoverskuelig opgave - slet ikke i lyset af Charles Jennings 70-20-10 teori.
70-20-10 teorien
Denne teori udfordrer den traditionelle tankegang omkring læring og udvikling og har flere fans. Det er ikke uden grund. For vi kan relatere til den. Bare tænk over følgende spørgsmål: Hvornår og hvor har jeg lært mest? De fleste vil sikkert svare, at det var i faktiske situationer i deres (arbejds)liv, hvor de fik muligheden for at sætte ny viden i spil og i særdeleshed, hvor de gjorde det sammen med andre.
70-20-10 handler i al sin enkelhed om, at forskere mener at kunne påvise, at 70% af vores kompetencer tilegnes i praksis, 20% kommer gennem interaktion med andre, fx via coaching, mentoring og feedback og de sidste 10% gennem den mere formaliserede videnstilegnelse vi kender fra kurser - såvel fysiske som online.
Humlen er, at det er lige præcis MENS vi arbejder, at der er det største potentiale for at kompetenceudvikle. Derfor ligger der guld og venter for de organisationer, der aktivt og bevidst griber chancen for at kompetenceudvikle som en integreret del af arbejdet.
Det kan fx ske gennem:
- Uddelegering af specifikt ansvar til andre
- Rotation i eller mellem afdelinger
- Bevidst løse opgaver sammen med andre eksperter på et område
- Deltagelse i projektarbejde
- Interview af kollegaer og ledere
- Bevidst repetition af bestemte færdigheder
- Simulation af kritiske situationer alene eller i teams
Første skridt mod implementering af 70-20-10 er bevidstheden om, hvor vi faktisk opnår størst effekt med vores indsats. Dernæst kan der med fordel arbejdes på at skabe struktur omkring helt specifikke opgaver, som kræver repetition og/eller områder, hvor der fx kommer nye vejledninger og retningslinjer.
Vi kan høste store fordele med det rette fokus på kompetenceudvikling i hverdagen!
Du kan læse meget mere om 70-20-10 teorien her
Har du en kommentar til indlægget?