Overtro om læring

Ikke alt du tror om læring er sant, og vi kan skille mellom tre typer feil; myter, overtro og misforståelser. I denne bloggposten ser jeg nærmere på overtro om læring. Med overtro mener jeg prinsipper som ikke nødvendigvis er uttalt, men som påvirker hvordan opplæringsprogrammer blir utformet. Av Ole Knut Mørland, e-læringsspesialist i Dossier

Interaksjon gir økt engasjement

Tanken er at man er mer engasjert og lærer mer når man gjør noe mens man lærer. Og man lager ofte interaktivitet hvor brukeren skal dra, klikke eller ta markøren over noe for å se mer informasjon. Denne typen interaksjon er egentlig det samme som en neste-knapp i en vanlig presentasjon av innhold. Det å presentere innhold er en viktig del av opplæring, men hvis du lager unødvendig interaksjon så kan det ta bort fokuset fra det du skal lære til hvordan du bruker kurset og kommer deg videre. 

Det du bør gjøre for å engasjere de lærende, er å gi dem utfordrende oppgaver, gjøre det relevant for dem og stille dem spørsmål. Da får de lærende fokusert på det de skal lære og bruker mer mental (kognitiv) kapasitet. Da vil de huske det de har lært bedre.

Kunnskapstest er et godt læringsutbytte

Alle vet at det er viktig å evaluere læringstiltak og mange går i fellen og tror at en kunnskapstest etter kurset gjør nettopp det. Dessverre er korttidshukommelsen det eneste du tester og du får ikke vite noe om hva de husker etter en uke eller om de bruker det de har lært og endrer atferd. 

Hvis målet med kurset er at folk skal huske informasjon som produktkunnskap eller annet det er nødvendig å pugge, kan det ha et formål. Men folk lærer best hvis de blir trent og testet i å bruke informasjonen, ikke i å gjenkjenne eller gjenta det riktig. 

Hvis du virkelig vil finne ut om noen har lært noe, må du gjøre mer. Som å måle hva de gjør før og etter kurset, intervjue lederne deres og spørre om de ser en endring, eller se etter andre målinger som kan indikere en endring. 

Les også: Myter om læring

Det som presenteres læres

Det er ikke mange som sier dette høyt, men det er ofte en underliggende antagelse om at folk er smarte og får med seg alt som er med i en presentasjon eller et kurs, og bruker den nye informasjonen i praksis senere. Det hadde vært fantastisk om det stemte. Selv når folk husker innholdet hvis de blir spurt, er det store sjanser for at de ikke husker det når de kommer i en situasjon de bør bruke det de har lært. 

Så hva bør du gjøre? 

Ta utgangspunkt i hva du vil at folk skal gjøre etter opplæringen. Bruk metoder som action mapping (Cathy Moore), design thinking eller andre metoder for å bryte ned og finne ut hva folk må lære for å endre adferd. Så jobber du ut fra det og ser hva du må fortelle, la deltagerne trene på og tilby av annen støtte. 

Kilder

Clark N. Quinn, 2018, Millennials, Goldfish & Other Training Misconceptions: Debunking Learning Myths and Superstitions, Association for Talent Development

Cathy Moore om Action mapping: https://blog.cathy-moore.com/action-mapping-a-visual-approach-to-training-design/

Harold Stolovitch, 2011, Telling Ain't Training, Association for Talent Development